IndHack

Indiana Aflalo · Consultante IA pour les services RH et cabinets de recrutement

Consultante IA pour les RH et les recruteurs : l’IA assiste, la décision reste humaine

Je crée des outils IA pour les services RH et les cabinets de recrutement : annonces, comptes rendus d’entretien, onboarding, réponses aux questions des salariés. L’IA prépare, elle ne trie, ne classe ni ne note aucun candidat. Je forme aussi recruteurs et managers.

Parler de mes recrutementsVoir les outils possibles

Page mise à jour le

Recruteuse souriante serrant la main d’une candidate
J’audite votre besoin

J’observe un recrutement réel, du brief manager à l’onboarding, dans votre ATS et votre SIRH, pour repérer ce qui peut être assisté.

Je crée vos outils et vos automatisations

Je relie l’IA à votre ATS, à Lucca ou à votre messagerie pour préparer annonces, comptes rendus et documents, sans décision sur les candidats.

Je forme votre équipe

Je forme recruteurs, RH et managers à utiliser l’IA dans le respect du Code du travail, du RGPD et de l’AI Act.

Réponse rapide

Qui peut créer un outil IA pour un service RH ou un cabinet de recrutement ?

Je suis Indiana Aflalo, consultante IA indépendante à Nice et fondatrice d’IndHack. Je crée pour les RH et les cabinets de recrutement des outils comme un rédacteur d’annonces relié à votre référentiel des emplois, des comptes rendus d’entretien structurés selon votre grille ou un assistant qui répond aux salariés en citant la convention collective. Je travaille à distance partout en France et sur place sur la Côte d’Azur et à Monaco. Aucun de ces outils ne trie, ne classe ni ne note les candidats.

Outils IA sur mesureAutomatisation IAFormation IA

Ce qui prend du temps dans un service RH ou un cabinet de recrutement

Entre le brief du manager et l’arrivée du salarié, le recrutement multiplie les écrits et les ressaisies. Ces six tâches reviennent d’un service RH à l’autre, et dans les cabinets.

Les annonces et les fiches de poste

Brief du manager, fiche de poste, annonce sans mention discriminatoire, diffusion sur France Travail, l’Apec, LinkedIn, Indeed ou Welcome to the Jungle : chaque poste ouvert relance le même travail d’écriture.

Des volumes de candidatures à lire

Lire chaque candidature prend du temps, et la tentation du tri automatique est forte. C’est précisément l’usage que le droit encadre le plus.

Les comptes rendus d’entretien

Notes prises à la volée, grille d’entretien, synthèse pour le manager ou pour le client du cabinet, prise de références : l’écrit suit chaque entretien.

Les réponses aux candidats et la CVthèque

Accusés de réception, refus, relances, puis purge des candidatures conservées : la CNIL recommande de ne pas les garder plus de deux ans après le dernier contact.

L’onboarding entre ATS, SIRH et paie

DPAE, contrat, mutuelle, matériel, accès : les informations du candidat retenu sont ressaisies de l’ATS vers le SIRH et le logiciel de paie.

Les questions des salariés et les entretiens

Congés, mutuelle, télétravail, procédures : les mêmes questions reviennent au service RH. Les entretiens de parcours professionnel ont lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans.

En 2026, 33 % des responsables RH déclarent utiliser des outils d’IA dans leur fonction, en hausse de 24 points depuis 2024, et 51 % estiment que le recrutement doit rester avant tout humain, selon le baromètre OpinionWay réalisé pour Kelio, éditeur de logiciels RH, auprès de 306 responsables RH.

Source : Kelio et OpinionWay, baromètre « L’IA et les RH en entreprise » 2026

En 2025, 35 % des cadres en poste utilisent des outils d’IA générative dans leur travail au moins une fois par semaine, et 79 % souhaitent se former à l’IA, selon l’étude de l’Apec sur les futurs du travail.

Source : Apec, les futurs du travail : 5 chocs majeurs (octobre 2025)

Les outils IA que je peux créer pour vos RH et vos recrutements

Je range ces outils de la petite automatisation au plus ambitieux. Aucun ne trie, ne classe ni ne note un candidat : ils préparent, une personne décide.

01
Automatisation

Réponses aux candidats et purge de la CVthèque

Quand le recruteur enregistre sa décision dans l’ATS, l’automatisation prépare l’accusé de réception, la réponse ou le refus personnalisé. Elle signale aussi les candidatures conservées depuis près de deux ans, à supprimer ou à faire reconfirmer par le candidat.

Données et logicielsVotre ATS (Taleez, Teamtailor ou Flatchr, par API ou exports), Outlook ou Gmail, vos modèles de courriels

Ce qui reste entre vos mainsLe recruteur décide et valide chaque réponse. La suppression des candidatures se fait sur validation du service RH.

02
Automatisation

Onboarding orchestré de l’ATS au SIRH

Dès que le candidat accepte l’offre, l’automatisation crée sa fiche dans le SIRH, lance la liste des tâches d’arrivée (DPAE, contrat, mutuelle, matériel, accès) et prépare les messages d’accueil. Chaque responsable reçoit sa tâche avec une échéance.

Données et logicielsTaleez ou votre ATS, Lucca ou Eurécia, votre logiciel de paie, Microsoft 365 ou Google Workspace

Ce qui reste entre vos mainsLe service RH valide le contrat et la DPAE. Rien n’est envoyé au futur salarié sans relecture.

03
Assistant sur vos documents

Rédacteur d’annonces et de fiches de poste

Avec le brief du manager et votre référentiel des emplois, l’assistant rédige la fiche de poste et l’annonce, puis signale les formulations qui pourraient être discriminatoires. Il ne choisit pas les publics à qui diffuser l’offre.

Données et logicielsRéférentiel des emplois, grille de classification de votre convention collective, annonces passées, votre ATS

Ce qui reste entre vos mainsLe service RH valide le texte. Le choix des sites et des publics de diffusion reste humain.

04
Assistant sur vos documents

Comptes rendus d’entretien selon votre grille

Après information du candidat, les notes ou la transcription de l’entretien deviennent un compte rendu factuel organisé selon votre grille : parcours, exemples donnés, points à approfondir. L’assistant n’attribue ni note ni avis et n’analyse ni le ton ni les émotions.

Données et logicielsVos notes ou une dictée, Teams ou Zoom, votre grille d’entretien, votre ATS

Ce qui reste entre vos mainsLe recruteur relit, corrige et décide. Sans accord du candidat pour une transcription, l’assistant part des notes du recruteur.

05
Assistant sur vos documents

Assistant RH sur la convention collective et les accords

Il répond aux questions des salariés sur les congés, la mutuelle, le télétravail ou les procédures, en citant l’article ou le document source. Les situations individuelles passent toujours au service RH.

Données et logicielsConvention collective, accords d’entreprise, règlement intérieur, procédures internes, intranet

Ce qui reste entre vos mainsLe service RH tient les documents à jour et répond aux cas particuliers. Le CSE est informé avant le déploiement.

06
Outil sur mesure

Dossier de présentation candidat pour vos clients

Pour un cabinet de recrutement, l’outil assemble le CV, le compte rendu validé et les éléments factuels du parcours dans la charte du cabinet. Il masque les informations que le client n’a pas à connaître.

Données et logicielsVotre ATS ou votre CRM de cabinet (Bullhorn, Taleez ou autre), comptes rendus validés, modèle de dossier du cabinet

Ce qui reste entre vos mainsLe consultant choisit les candidats présentés et vérifie que chacun a accepté la transmission de son dossier. L’outil n’ajoute aucun score ni classement.

07
Agent IA

Préparation des entretiens de parcours professionnel

L’agent suit les échéances, rassemble l’historique de formation, les certifications et les souhaits exprimés lors du dernier entretien, puis prépare une trame pour le manager. Après l’entretien, il met en forme le compte rendu et les actions de formation décidées.

Données et logicielsVotre SIRH (Lucca, Eurécia), l’historique des formations, votre modèle d’entretien

Ce qui reste entre vos mainsLe manager et le service RH mènent l’entretien et valident le compte rendu. L’agent n’évalue pas le travail du salarié : un suivi des performances par l’IA relèverait du haut risque.

Exemple fictif commenté

Un recrutement de responsable administratif et financier

La situation

Un cabinet de recrutement niçois de cinq consultants recrute un responsable administratif et financier pour une PME cliente. Le poste reçoit une quarantaine de candidatures, toutes lues par le consultant, et le client attend trois dossiers sous dix jours.

Ce que prépare l’outil

Après chaque entretien, l’assistant met en forme les notes du consultant selon la grille du cabinet. L’outil assemble ensuite les dossiers des trois candidats retenus par le consultant, dans la charte du cabinet.

Ce que vérifie votre équipe

Le consultant relit chaque compte rendu, retire ce qui n’est pas factuel et vérifie que chaque candidat a accepté la transmission de son dossier. Le choix des candidats présentés reste le sien : l’outil n’a classé personne.

Ces exemples décrivent des outils possibles, pas des références clients. Selon votre besoin, je crée un outil IA sur mesure avec son interface, ou je mets en place une automatisation IA entre vos logiciels actuels. Je commence toujours par la solution la plus simple qui règle le problème.

Parler de mes recrutements

ATS, SIRH ou outil RH sur mesure ?

Les ATS intègrent déjà des fonctions d’IA, dont certaines touchent à la sélection des candidats. Je vous aide à savoir lesquelles relèvent du haut risque, et je vous dis quand votre logiciel couvre le besoin.

Taleez

ATS français dont le module Taleez IA rédige des comptes rendus d’entretien et des premiers jets d’offres et suggère des profils de la CVthèque ; il propose une API publique et des intégrations avec Lucca, Eurécia et ADP.

Teamtailor

ATS dont la fonction Teamtailor AI rédige des annonces, résume des CV et repère des profils, avec une documentation API publique.

Bullhorn

Logiciel de recrutement pour agences et cabinets, avec un assistant de rédaction et Amplify, une IA présentée pour le sourcing, la présélection et les relances.

LinkedIn Hiring Assistant

Option de LinkedIn Recruiter qui aide au sourcing, à l’examen des candidatures et à la rédaction des messages, disponible en français.

Lucca

SIRH français qui publie une API en OAuth 2.0 pour relier une partie de ses données RH à d’autres outils.

Quand un outil sur mesure a du sens

  • Vos documents de référence (convention collective, accords, référentiel des emplois) doivent guider l’outil plutôt que des modèles génériques.
  • Les informations passent de l’ATS au SIRH, à la paie et à la messagerie, avec une ressaisie à chaque étape.
  • Vous êtes un cabinet et vos dossiers clients suivent votre charte et vos engagements de confidentialité.
  • Vous voulez des outils qui assistent sans rien décider, et pouvoir le montrer à votre CSE.

Comment j’audite le besoin de votre service RH, puis je livre l’outil

De l’audit du besoin à la prise en main, chaque étape se valide avec vous. Une petite automatisation suffit parfois ; un outil complet se construit par étapes, en commençant petit.

  1. 01

    Auditer le besoin

    J’observe une tâche réelle avec les personnes qui la font : fréquence, temps passé, erreurs, documents et logiciels utilisés. Je regarde aussi ce que vos outils actuels savent déjà faire.

  2. 02

    Choisir la bonne réponse

    Un réglage de vos logiciels, une petite automatisation ou un outil sur mesure : je propose la solution la plus simple qui règle le problème, avec un périmètre et des critères de réussite écrits.

  3. 03

    Construire une première version

    Je la teste sur vos cas, y compris les exceptions et les informations manquantes. Vous voyez ce qu’elle fait bien et ce qu’elle doit encore laisser à une personne.

  4. 04

    Livrer et mettre en service

    Accès, droits, documentation et consignes de reprise sont prêts avant l’ouverture à l’équipe. La propriété des livrables et la maintenance sont fixées dans la proposition.

  5. 05

    Former et suivre

    Votre équipe apprend à utiliser l’outil et à vérifier ses résultats. Nous suivons les premiers usages pour ajuster ce qui doit l’être.

Les questions de mon audit pour les services RH et cabinets de recrutement

  • Quel ATS, quel SIRH et quel logiciel de paie utilisez-vous, et avez-vous accès à leurs API ?
  • Combien de recrutements menez-vous par an, et combien de candidatures reçoit un poste type ?
  • Quelles fonctions d’IA de votre ATS ou de LinkedIn sont déjà activées, et qui les a validées ?
  • Comment informez-vous aujourd’hui les candidats des méthodes de recrutement utilisées ?
  • Avez-vous un CSE, et a-t-il été informé des outils de recrutement et de gestion du personnel en place ?
  • Quelles questions des salariés reviennent le plus souvent au service RH ?

Former recruteurs, RH et managers à l’IA

Je forme recruteurs, RH et managers sur vos annonces, vos grilles et vos documents, avec des données fictives ou autorisées. Depuis le 2 février 2025, l’AI Act demande aux entreprises qui utilisent l’IA de favoriser la maîtrise de l’IA de leur personnel.

Rédiger avec l’IA en RH

Annonces, courriers, synthèses et notes internes : des consignes réutilisables, puis une relecture qui repère les formulations discriminatoires et les erreurs.

Recruter avec l’IA sans décision automatique

Ce que disent le Code du travail, le guide du recrutement de la CNIL et l’AI Act ; pourquoi l’analyse des émotions est interdite ; ce qui reste au recruteur.

Évaluer l’IA de votre ATS

Les questions à poser à l’éditeur : classification au regard de l’AI Act, documentation, journaux, tests de biais, hébergement des données.

Présenter un projet IA au CSE

Pour la direction et les RH : décrire l’outil, les données utilisées et ce qui reste aux personnes, avant le déploiement.

Le programme, la durée et le format se décident ensemble, en présentiel sur la Côte d’Azur ou à distance. Le déroulé complet est décrit sur la page formation IA en entreprise et sur mon profil de formatrice IA.

Code du travail, CNIL et AI Act : les règles de l’IA en recrutement

Recruter avec l’IA engage le Code du travail, le RGPD et l’AI Act. Cinq repères au 14 octobre 2026.

Des méthodes annoncées et pertinentes

Les informations demandées à un candidat servent seulement à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles (article L1221-6). Il est informé à l’avance des méthodes d’aide au recrutement utilisées, qui doivent être pertinentes (article L1221-8), et aucune information ne peut être collectée par un dispositif qu’il ne connaît pas (article L1221-9).

Code du travail, article L1221-8

Le CSE informé avant l’usage

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé, avant leur utilisation, des méthodes d’aide au recrutement et des traitements automatisés de gestion du personnel (article L2312-38). Il est aussi consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (article L2312-8).

Code du travail, article L2312-38

Le tri automatique, en principe interdit

Pour la CNIL, un logiciel qui classe les candidatures peut prendre de fait une décision entièrement automatisée quand le recruteur ne consulte que les profils les mieux classés ; ces décisions sont en principe interdites par le RGPD. Une analyse d’impact est obligatoire pour un recrutement assisté par un algorithme de sélection, et la CNIL recommande de ne pas conserver les candidatures plus de deux ans après le dernier contact.

CNIL, guide du recrutement (fiche 13)

Ce qui fait basculer un outil en haut risque

L’annexe III de l’AI Act classe à haut risque l’IA qui cible la diffusion des offres, analyse ou filtre les candidatures, évalue les candidats, ou sert à décider d’une promotion ou d’un licenciement, à attribuer des tâches selon le comportement et à évaluer les performances des salariés. Une IA de l’annexe III qui fait du profilage est toujours à haut risque, et détourner un outil généraliste pour noter des CV fait de vous le fournisseur d’un système à haut risque (article 25). Ces règles s’appliquent le 2 décembre 2027.

Commission européenne, AI Act Service Desk, annexe III

Aucune analyse des émotions, même en entretien

Depuis le 2 février 2025, l’AI Act interdit d’inférer les émotions d’une personne sur le lieu de travail. Selon les lignes directrices de la Commission, l’interdiction couvre les candidats pendant le recrutement et la période d’essai : un outil qui lit le stress ou l’enthousiasme d’un candidat en vidéo est exclu.

Commission européenne, lignes directrices sur les pratiques d’IA interdites (février 2025)

Ces repères aident à cadrer un projet. Ils ne remplacent ni l’avis de votre conseil ni une validation juridique de vos usages.

Votre interlocutrice

Indiana Aflalo, consultante IA et fondatrice d’IndHack

Chef de projet IA, je conçois et je développe des outils IA. J’audite le besoin avec les personnes qui feront le travail, je construis la solution, puis je forme l’équipe à l’utiliser. Je travaille à distance partout en France, et sur place à Nice, Sophia Antipolis, Cannes et Monaco.

Les outils gratuits de ce site sont les miens, comme le testeur de visibilité IA et l’audit SEO gratuit : vous pouvez les essayer avant de me parler. Je suis aussi consultante SEO et GEO, gagnante du premier concours français de GEO en 2026. Ma méthode a été publiée par Le Réacteur en juin 2026 et je la détaille dans mon retour d’expérience.

Mon parcoursTous mes accompagnements IA
Indiana Aflalo, consultante IA et fondatrice d’IndHack

Questions fréquentes des RH et des recruteurs sur l’IA

A-t-on le droit de trier des CV avec l’IA ?

C’est l’usage le plus encadré. La CNIL rappelle que les décisions entièrement automatisées sont en principe interdites, et un classement automatique peut en devenir une quand le recruteur ne lit que le haut de la liste ; l’AI Act classe aussi ce tri à haut risque au 2 décembre 2027. Je ne construis pas ce type d’outil : mes outils préparent les écrits, le recruteur lit les candidatures et décide.

Faut-il prévenir les candidats ?

Oui. Le candidat est informé à l’avance des méthodes d’aide au recrutement utilisées (article L1221-8 du Code du travail), et aucune information ne peut être recueillie par un dispositif qu’il ne connaît pas (article L1221-9). Pour un compte rendu appuyé sur une transcription, je prévois une information claire et l’accord du candidat.

Faut-il informer le CSE ?

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, oui : le CSE est informé avant leur utilisation des méthodes d’aide au recrutement et des traitements automatisés de gestion du personnel, et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies. Je prévois cette étape dans le calendrier et je prépare une présentation de l’outil, des données utilisées et de ce qui reste aux personnes.

Notre ATS a déjà de l’IA : pourquoi un outil sur mesure ?

Si votre ATS couvre le besoin, je vous le dis. Ses fonctions d’IA touchent souvent la sélection (suggestion de profils, présélection), qu’il faut examiner avec l’éditeur au regard de l’AI Act. Le sur mesure sert ailleurs : vos documents de référence, vos ressaisies entre logiciels, vos dossiers clients.

Peut-on mettre des CV dans un outil d’IA ?

Pas dans un outil grand public avec un compte personnel. Avec un compte professionnel ou une API, un contrat de sous-traitance conforme à l’article 28 du RGPD et un hébergement adapté, c’est possible pour des usages cadrés, avec les seules données nécessaires. Aucun outil ne supprime tout risque : les accès et les usages se fixent par écrit.

Que se passe-t-il si l’IA se trompe dans un compte rendu ?

Le recruteur relit chaque compte rendu avant qu’il parte au manager ou au client. Mes outils restent factuels, renvoient aux notes d’origine et n’ajoutent aucun avis. Une erreur relevée sert à corriger les consignes de l’outil.

Combien coûte un outil IA pour un service RH ?

Le coût dépend des logiciels à relier (ATS, SIRH, paie, messagerie), de l’accès à leurs API, du volume de recrutements, de l’hébergement et de la maintenance. Des réponses aux candidats et un agent d’entretiens de parcours ne demandent pas le même travail. Le premier échange est gratuit et sert à cadrer le besoin.

Par quoi commencer ?

Par une tâche fréquente qui ne touche pas à la sélection, comme les annonces, l’onboarding ou les questions répétitives des salariés. Elle montre ce que l’IA apporte avec un contrôle simple. Les comptes rendus d’entretien viennent ensuite, avec l’information des candidats et du CSE.

Consultante IA pour chaque métier

Quel problème voulez-vous résoudre en premier ?

Le premier diagnostic est gratuit et sans engagement. Décrivez votre besoin et les outils que vous utilisez. Je vérifie si une formation, une automatisation ou un développement est pertinent avant de chiffrer une mission.

Parler de mes recrutements06 61 13 97 48